Kolejne już badanie Instytutu Gallupa „State of the Global Workplace: 2022 Report” wykazało, że tylko 14% pracowników w Polsce mówi o tym, że jest zaangażowanych i zadowolonych z pracy. W zestawieniu 38 krajów objętych badaniem zajmujemy 25 miejsce.
W opinii ekspertów za ten stan rzeczy odpowiadają między innymi:
- permanentny stres (sytuacja geopolityczna, pandemia)
- praca zdalna,
- wejście na rynek pracy pokolenia Z (pracowników urodzonych po 1995r.) i angażowanie się pracowników wyłącznie w przydzielone zadania i niewykraczanie poza nie.
W czasach, kiedy niezwykle istotne jest szybkie reagowanie na zmianę, wysoka efektywność działania, dla właścicieli firm, managerów i pracowników HR, kluczowym wyzwaniem będzie budowanie zaangażowania wśród pracowników.
Dlaczego zaangażowanie jest tak ważne?
Ponieważ liczne badania potwierdzają jego wpływ na potencjał i sukces organizacji. Zaangażowani pracownicy generują lepsze wyniki i są bardziej lojalni wobec pracodawcy. Niejednokrotnie są też ambasadorami organizacji, co przekłada się na większą ilość klientów czy kandydatów do pracy.
Czym jest zaangażowanie pracownika?
Intuicyjnie i w ramach „starej szkoły” definiujemy „zaangażowanie” m.in. jako:
- oddanie i gotowość do poświęcenia,
- entuzjazm w działaniu,
- identyfikowanie się z celami i wartościami firmy,
- wykorzystanie swoich talentów w celu osiągnięcia sukcesu organizacji,
- współpraca z innymi pracownikami celem osiągnięcia celu biznesowego,
- pozytywny przekaz dotyczący organizacji i wiązanie z nią przyszłości…
Te jednostronne definicje wydają się odchodzić do lamusa wraz z wchodzeniem na rynek pracy kolejnych generacji pracowników.
Coraz częściej mówi się, że istotnym w budowaniu zaangażowania pracowników jest dwustronność relacji. Wykazuje ona, że zbudowanie zaangażowania i utrzymywanie go jest związane z działaniami organizacji na rzecz jego budowania. Co za tym idzie, pracownik nie będzie zaangażowany, jeśli nie pojawią się działania ze strony organizacji, które będą utrzymywać entuzjazm i dążenie pracownika do osiągania celów zespołu i organizacji. Natomiast jeśli pracodawca ma świadomość swojej odpowiedzialności za zaangażowanie pracownika, wspiera go i rozumie, przełoży się to na koncentrację pracownika na zadaniu, jego zadowolenie i energię w podejmowaniu kolejnych zadań.
Jakie działania organizacji/managera budują zaangażowanie?
Poniżej wymieniamy kilka działań, które realizowane sukcesywnie, szczerze i transparentnie, są opisywane w literaturze, jako te dające efekt w postaci wzrostu zaangażowania pracownika.
Zaangażowanie pracownika rośnie, kiedy:
- zna on misję i wizję organizacji, i się z nią utożsamia,
- są doceniane jego osiągnięcia i kreatywność,
- okazuje mu się szacunek,
- wierzy w jego możliwości,
- stwarza przestrzeń do rozwoju i docenia kolejne osiągnięcia w rozwoju,
- zachęca się go do samodzielności i decyzyjności,
- ma szansę budować równowagę pomiędzy pracą a życiem osobistym.
Ten temat poruszymy na naszym Demo Day, 10.03.2023. Serdecznie zapraszamy do udziału w całym wydarzeniu lub próbce poświęconej temu zagadnieniu.
Szczegóły i zapisy na: https://demoday.knowhub.pl/ Zapraszamy!